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従業員とのかかわり

人事方針・制度

人事方針

会社の盛衰は「人」で決まります。会社にとって「人」が中心であり、「人」重視の経営こそが会社発展の原動力です。「社員が主役の会社でありたい」というのが基本的な考え方です。

また、高いモチベーションと品格を兼ね備え、チャレンジ精神に富む良質な人材の開発・育成に取り組むことで、「社員能力・活力の最大化」を目指していきます。

コミットメントセッション(目標管理面談)の実施

全社員を対象とした目標管理面談「コミットメントセッション」を定期的に実施しています。社員一人ひとりの目標設定や業務上の課題、今後のキャリアビジョンなどについて、本人と上司が話し合うことで、部門におけるベクトル合わせとコミュニケーションの円滑化を目指しています。

コース選択制度(勤務地限定選択制度)

家庭の事情や価値観・労働観により異動を限定的にすることを望む社員に対し、勤務地限定の選択肢を付与する制度です。2016年3月末現在におけるコース選択状況は「転勤あり(海外含む)」が78%、「勤務地域限定」が22%となりました。

自己啓発教育支援

自己啓発教育講座、援助金支給制度(外国語学習支援、通信教育、推奨資格)など、社員が「伸ばしたい能力」に合わせた教育支援を行っています。

2015年度は、自己啓発教育講座を新たに5講座開講するなどさらなる充実を図り、274名が受講しました。また、通信教育137名・推奨資格75名・外国語学習15名が援助金支給制度を利用しました。

写真:現地研修(アメリカ)現地研修(アメリカ)

グローバル・トレーニー・プログラム(海外研修制度)

国際的に活躍できる中核的人材を育成するため、グローバル・トレーニー・プログラムを設けています。この制度は、社員を海外グループ会社に一定期間派遣し、現地での実務体験を通してグローバルな考え方や幅広い見識を身に付けるものです。2015年度は、中国2名、マレーシア1名、アメリカ1名を派遣しました。

写真:新任管理者向ラウンドアップ研修会新任管理者向ラウンドアップ研修会

企業理念の浸透に向けてラウンドアップシステム(研修会)の実施

全社員を対象にラウンドアップシステムを実施しています。ラウンドアップシステムとは、企業のベクトルを一致させる重要な経営システムで、社員一人ひとりが企業理念の理解を深めて共有し、より良い企業文化を形成するため、毎年実施しています。

2015年度は、管理職や一般社員、新入社員といった各層のプログラムに、世代を超えた中核的人材を集めたプログラムなど計10回開催し、187名が参加しました。

社員表彰の実施

1991年より毎年、特許・実用新案の取得や行政・加入団体等からの表彰など、精励・功労の著しい社員を他の模範としてたたえる社員表彰を行っています。

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多様性の尊重と快適な職場環境づくり

女性の活躍推進

写真:女性リーダー育成研修女性リーダー育成研修

● 女性リーダーの育成

当社は、意欲や能力のある女性が働きやすく活躍できる組織づくりに力を入れています。2013年度より女性リーダー育成研修を実施し、延べ15名が受講しています。2016年4月1日現在の管理職は90名のうち女性4名で、女性管理職比率は4.4%です。女性活躍推進に関する行動計画には「管理職・監督職の女性社員を増やすための活動強化」を掲げており、今後も女性社員の活躍支援に積極的に取り組みます。

女性活躍推進に基づく行動計画

計画期間:平成28年1月1日~平成32年12月31日までの5年間

目標1:管理職・監督職の女性社員を増やすための活動を強化する。

取組み:女性の積極的採用と、管理職への登用促進

目標2:一人あたりの平均残業時間を15時間(/月)以下にする。

取組み:平均残業時間と、長時間残業が常態化している社員の残業時間の抑制

● 継続就業のための職場環境づくり

次世代育成支援策の一環として、正社員だけでなく契約社員にも育児休業や短時間勤務制度の活用を推進しています。2016年3月末までに延べ70名が育児休業を取得し、延べ44名が育児短時間勤務を選択しました。2015年度では4名が育児休業、5名が育児短時間勤務の利用を開始しました。併せて、産休・育児休業中の社員が会社との情報交換を円滑に行えるようSNSサイトの運営を行っています。

ロゴ:「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」

ロゴ:子育てサポート企業認定マーク「くるみん」

●「くるみん」および「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」認証の取得

2015年度は、厚生労働省より子育てサポート企業「くるみん」の認定を受け、大阪市より「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」の認証を受けました。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

計画期間:平成27年4月1日から平成30年3月31日までの3年間

(1) 育児休業取得率

計画期間中に、男性の育児休業取得者を1人以上にするとともに、女性の育児休業取得率を80%以上にする。

(2) 短時間勤務期間の拡大

現在、小学校始期までとしている短時間勤務の期間を、小学3年生修了までに拡大する。

(3) 時間外労働削減

時間外労働を全社平均月間23時間以下にする。

(4) 工場見学・インターンシップの受入れ

地域の学生(中高校生)の企業訪問・工場見学受入れおよびインターンシップによる大学生の受入れを実施する。

定年退職者の再雇用

知識・技能の伝承ができるように定年退職者の再雇用制度を導入しています。希望者全員を65歳まで雇用するようにしており、2015年度は定年退職者11名のうち、再雇用者9名となりました。また、55歳を迎える社員を対象に再雇用を見据えた今後のキャリアについて考える機会として、キャリアプラン研修を実施しています。

障がい者の雇用

障がいのある方が13名勤務しています(2016年3月末現在)。障がい者を、その能力や適性に応じてできるだけ多く雇用できるように、今後も継続して職場環境の改善や職務の見直しなどに取り組みます。

ワーク・ライフ・バランスマネジメント

単月の時間外労働時間が80時間を超える社員に対して医師による面接指導を義務付けています。また、家庭と仕事のバランスを考慮し、有給休暇計画取得制度やフレックスタイム制度を導入しているほか、週1回の一斉退社日(ノー残業デー)を設定しています。

メンタルヘルスケアの推進

心の健康問題への対策として、社員とそのご家族を対象としたメンタルヘルスケア制度を導入しています。毎月自己の状況を確認できるストレス診断の実施のほか、電話やWEB、面接による相談窓口の設置、メンタルヘルス管理研修などを行っています。2016年3月には、法改正に基づき、全社員で一斉にストレスチェックを実施しました。

セクハラ・差別行為に関する連絡・相談窓口

セクハラやその他の差別待遇、いやがらせ行為等について、社員からの連絡・相談を受け付ける窓口を設置しています。

労使関係

労働組合はユニオンショップ制をとっており、組合員は632名、組合員比率は75.5%です(2016年3月末現在)。労働組合とは労働協約のもと相互信頼に基づいた健全な労使関係を維持し、対等の立場でさまざまな労使課題に取り組んでおり、毎月「労使協議会」を開催し、情報・意見交換を行っています

安全衛生活動

主要事業所ごとに安全衛生委員会を設置し、委員による事業所内の安全パトロールを行うなど、労働災害の撲滅、労働環境の改善に努めています。また、交通事故防止の対策として、安全運転適性検査の実施や安全運転講習会による啓発活動に取り組んでいます。

2015年度の当社の休業労働災害発生件数は1件で、連続無災害日数(不休災害を除く)は92日となりました(2016年3月末現在)。

■安全衛生活動の実績

  2013年度 2014年度 2015年度
労働災害(不休災害を除く) 0件 1件 1件
健康診断受診率 99% 100% 100%
車、バイク、自転車による人身事故 1件 5件 4件
車、バイクによる自責事故 15件 17件 30件

福利厚生の充実

社員の多様なニーズへの対応や、より公平な福利厚生サービスの提供を目的として、自身で必要なサービスを選択する選択型福利厚生制度「カフェテリアプラン」を導入しています。育児や介護、学習、旅行など多様なメニューから割引サービスなどを受けることができます。

また、社員の資産形成を支援するため、財産形成貯蓄制度では社員の積立額に対して、従業員持株会では会員の拠出金に対して、定率の奨励金を会社より支給しています。

2014年2月に、当社の中長期的な企業価値向上へのインセンティブの付与、福利厚生の拡充、および株主としての資本参加による社員の勤労意欲高揚を通じた当社の恒常的な発展を促すことを目的として、「信託型従業員持株インセンティブ・プラン(E-Ship®)」を導入しました。

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従業員とのコミュニケーション

社長メッセージ

社内ホームページに、社長メッセージを定期掲載しています。社長の考えや戦略の進捗などを全社員にタイムリーかつダイレクトに伝えることで、経営層と社員のベクトル・価値観の共有化を図っています。

社内報「プログレッシブ」の発行

全社員への企業理念THE ESPEC MINDの理解や浸透、情報の共有を目的とした社内報「プログレッシブ」を定期的に発行しています。全社員を対象としたコミュニケーション誌として、さらなる充実化を図っていきます。

写真:ダイレクトコミュニケーションダイレクトコミュニケーション

ダイレクトコミュニケーション

2010年度より経営層と一般社員との対話を行う「ダイレクトコミュニケーション」を実施しています。社長をはじめとする全役員が、全国の事業所に出向いて、一般社員から会社の将来や自分たちの仕事についての要望や質問などを聞き、意見交換を行っています。2015年度は、開発拠点である神戸R&Dセンターにおいて、計8回、88名を対象に実施しました。